熊澤真澄
農業の育成・支援対策について伺います。
私は昨年、この地域での農業の現状、そこから見えてくる課題について質問をしました。この地域の農業は、高齢化や相続による担い手不足、後継者不足により米作作業を農協に委託される方が年々増加している。
米作の全面的な委託が地権者の金銭的負担なしで行われており、農地の保全もきちんと行われていますが、農協も農業法人に任せており、農業法人の経営が苦しくなり委託が解除されれば耕作放棄地が増加すると危惧している。
そうならないためにも、農協、行政、農業法人の協議の場が必要であると質問をしました。
答弁では、今の農地、農業に関する問題、課題を何とかしなければならない。
対話によりお互いの立場や意見の違いを理解し、尊重し合い、問題、課題に向き合っていくことが必要であり、まずは取組を動かしていく両輪となる行政と農協（ＪＡ）の対話を重ね、その中から育成、支援対策を生み出していきたいとありました。
あれから１年ほど経過しましたが、これまでにどのような協議が行われたのでしょうか。あわせて、今後どうされるのか、お聞かせください。
次に、農地法の改正について伺います。
令和４年５月に、農業者の減少が見込まれる中、農業の成長産業化に向け農業を担う者の確保及び育成を図るため、農業経営基盤強化促進法等の一部を改正する法律が公布されました。
これにより農地法第３条の農地の権利移動に係る下限面積要件が廃止されることになりました。
農地の権利取得には農業委員会の許可を要し、その許可基準の一つとして、本市の場合、農地の権利取得後の耕作面積が30アール（３反）以上との制限があり、流動化の足かせになっていました。
今回の改正で、農地は農家しか持てないのではなく、やりたい人、やれる人が参入できるようになります。
ただし、１．機械や労働力等を適切に利用するための営農計画を持っていること、２．農地の取得者が必要な農作業に常時従事すること、３．水利調整に参加しない、無農薬栽培の取組が行われている地域で農薬を使用するなどの行為をしないことなど、要件を満たした場合に限り許可されます。
今後は、農家以外からの新規参入のための利用権設定の基準が必要となってくると思います。基準の中に、農地を農地として利用するためにも、取得した農地は原則農地として営農してもらえるよう指導、制限を加えてはと考えますが、当局の見解をお聞きします。
次に、計画的な人材育成について伺います。
現在、大まかに職員の採用は人事秘書課、採用されてからは、公務員としての基礎知識研修以外は配属先の課で事務等を先輩から指導を受け育成を行っていると認識しています。
そのため、仕事の指導については上司との人間関係が大いに関係していると感じています。
また、後輩をどう育成するかについても、上司の役割は大きいと思います。
私の覚えでは、採用後５年から７年の中堅職員が各課をまたいで若手職員の相談に当たられていたと記憶していますが、大変いい取組だったと思います。
私は新規採用後の若手職員の早期の人材育成が喫緊の課題と考えますが、人事秘書課として育成についてどう考えられておられるか、採用された人の性格、課の仕事量及び人数、指導方法等を踏まえて、これまでどのような取組を行い、今後どのように取り組んでいこうとしているのか、併せて指導できる人材をどう教育していくのか、お聞かせください。
次に、職員の配置及び適正管理について伺います。
人事は適材適所、学校や社会で学んだことを基に、財政、福祉、都市整備などそれぞれの能力を生かせるポジションにつけることで職員の士気は高まると思います。
ストレス耐性の高い方が向いている部署、あるいはメンタルの強い方が向いている部署があるかと思いますが、物事には限度があり、部署によっては人手不足で激務が改善されず慢性的に残業が多くなり、そのようなことが重なり、仕事が忙しくなり個々の限度を超えると心が病んでしまう方も見えます。
人事としては、直接職員から意見を聞き状況把握に努められていると思いますが、時間外の多い職場によってはできるだけ職員の配置を増やし働きやすい環境が必要と考えます。
そこで質問します。
１つ目に、職員の配置について伺います。
職員一人一人の能力を最大限引き出す仕組み、環境づくりに取り組み、過度の負担が懸念される時間外の多い職場については状況の把握、またすぐに取り組むべき分野、新しい事業についても重点的に職員を配置すべきと考えますが、当局の考えをお聞かせください。
２つ目に、仕事量に見合った人員計画について伺います。
働き方改革は、労働基準法から見ても時間外勤務を前提とせずに計画を立てることは当然であり、現在どのくらいの仕事量が時間外で行われているのかを把握して、その仕事量に見合った人員計画を立てる必要があると考えます。
現在、人事秘書課では、各課の仕事量及びどのくらいの仕事量が時間外で行われているのか把握されていると思いますが、実態をお聞かせください。あわせて、人員計画をお聞かせください。
次に、長時間外勤務の是正について伺います。
長時間外勤務の是正については、各課として業務改善、人材育成、意識改革など様々な観点から総合的に取り組んでおられると思いますが、全体の仕事量としてあまり変わらなければ、中間管理職の方が工夫され取組を実施されても工夫の範囲を超えていると感じます。
また、それぞれの職場には専門性もありますから、簡単に職員の配置を換えて対応できるわけではないことも十分承知しています。
そこで、長時間外勤務の是正のため、職員配置の適正化の観点から職員の増員を提案しますが、当局の考えをお聞かせください。
建設部長（丹羽信之）
農業の育成・支援対策について、お答えいたします。
さきのご質問を受け、農協及び農業法人と対話を行ってまいりました。対話はこれまでに５回、年明けに２月にも１回予定しているところでございます。
出席者は、初めの２回は農協と市の２者で、第３回からは水稲の全面的な委託を受けております農業法人も加え３者で行ってまいりました。
本市の農地は大都市近郊という立地条件などから宅地化が進むとともに、農業従事者の高齢化、担い手不足、用排水施設の老朽化など農地、農業の維持管理、存続が危ぶまれる状況でございます。
このような状況の中、本市のような都市的な農地は、単なる生産の場だけでなく治水など防災や景観形成、環境保全など多様な機能を持ち、特に水田を柱とした農地の適正保全、有効活用はまちづくり、地域政策として取り組まなければならない時代だと考えております。
こうした状況を踏まえ重ねてまいりました対話では、米価の下落、さらには急激な資材や燃料などの物価高騰の中、水稲の全面的な委託は増え続けており、それを担う農業法人への支援は欠かせないものとの共通の認識化が醸成されてまいりました。
しかし、その支援策には、対話を進める中でそれぞれの立場により捉え方に違いがあることも分かってまいりました。主には、水稲の全面的な委託の有料化についてでございます。
例えば、市としては、水田に対し保全作付助成を行い、併せて全面的な委託の有料化を図れば、自作者にも農業法人にも支援になるのではないかと話してまいりました。
しかし、対話をしていくと、この有料化には農協管内の他の市町の同調、合意形成も必要であったり、全面的な委託の捉え方の問題として、収穫した米は法人の所有、収入としているので、法人は無償貸借で米を作っていると捉えると、委託の有料化との解釈が捉えにくくなることも分かってきたりいたしました。
また、法人としては、有料化というよりも現実的には周辺の除草や用水管理など労力がかなりの負担、手間となっており、金銭的な支援というよりそうした労力、手間を軽減できる支援があれば現状はかなり助かるとの話も伺いました。
また、その他の話題といたしましては、今後の取組として、水田貯留や農福連携、特産物づくりの研究などについても対話をさせていただきました。
しかしながら、お互いの立場、意味や考え方の違いを確認し合い、理解した上で課題に向き合い、課題を解決していくための対話といたしましてはまだ十分にできたとは言えないと実は感じております。
こうしたことから、今後も引き続き具体的な支援策などにつきましては対話と検討を重ねてまいりたいと思っております。あわせて、こうした対話の状況、情報は、西春日井管内の他の市町へも情報共有するとともに、各市町のヒアリングも行っていきたいと思っております。
また、現在毎年実施しております農家基本台帳の確認に併せアンケート調査も実施させていただいております。
今後としては、このアンケート調査を踏まえ、来年度には農地マッチング支援事業も予定しております。この事業では、市が仲介となり、貸してもよい農地と借りたい方をマッチングするものでございます。
農地の適切で有効な利活用、さらにはこうした情報、データも活用した農地の集約化や農業の共同化などにもつなげていければと思っておるところでございます。
以上、答弁とさせていただきます。ご理解賜りますようお願いいたします。
熊澤真澄
ありがとうございました。
早々の対話で５回もしていただきまして、いろいろ行政のほうから提案をいただき、その中で３者それぞれの思い、当然、法人、農協、行政それぞれの思いがあり、その思いを全部出されながら進められておるというふうに理解させていただきました。
私としては、この問題はすごく重要な問題として捉えております。なぜならば、いろいろ水田がなくなれば湛水能力もなくなる、また耕作放棄地がいっぱい増えれば雑草等々生えてくるというような思いがあります。
様々なその思いがあるとは思うんですけど、今後また２月、また来年１年間かかって対話をされると思うんですけど、少しでもその糸口が見つかるような対話、また方向にしていただきたいというのが私の望みなんですけど、具体的に大分問題点が見えてきたと思います。
今後、２月のときに具体的にどういった点について３者で協議したらいいか、少し考えがありましたらお聞かせください。
建設部長（丹羽信之）
２月に現在予定しておる内容としましては、今年やってきたことの総括を整理した上で、先ほど答弁でもお話しさせていただいたように、やはり全面的な委託というのは本市だけではなくて清須市さん、豊山町さんにも影響しますので、そういったところへの情報提供というものをやっていきたいというようなことの取りまとめをまず２月でさせていただいてということを考えていますので、２月ではちょっとまだそこまで具体的な支援策の協議、詰め込みまではちょっと至らない。
まずは管内の市町さんへの情報共有等をやっていきたいというような、整理取りまとめを今のところ考えている状態でありますのでお願いします。
建設部商工農政課長兼消費生活センター長（上瀬正寿）
農地法の改正について、お答えいたします。
農地法の改正により、農地法第３条に基づく農地の権利移動に係る下限面積要件が撤廃され、農地の流動性が活性化することへの期待とともに、開発目的での農地の取得や営農能力のない者が農地を取得することによる遊休農地の増加などが危惧されます。
農地法第３条による農地の権利移動については、これまでも本市農業委員会において、農地の所有状況により下限面積要件を満たしているかや農作業の従事状況などを勘案し、許可要件として処理しておりました。
今後については、先述の農地の権利を移動するにふさわしくない者への権利移動を排除するためにも、本市農業委員会において権利移動を希望する者の農業経験や知識、また農業従事の履歴を確認するとともに、農地法の定める許可基準、具体的には第３条第２項第１号、もしくは同第４号等、具体的には農機具の所有状況や農作業に従事する人数等から見て、取得した農地の全てを効率的に利用し耕作を行えるか、また常時農作業に従事できるかなどに照らし合わせた上で総合的に判断されるものと承知しております。
以上、ご理解賜りますようお願い申し上げます。
総務部次長兼人事秘書課長（大野茂）
計画的な人材育成について、お答えをいたします。
人材育成につきましては、市職員人材育成基本方針に基づき、職員が自分らしさを発揮しながら生き生きと業務を遂行し、市民の負托に応えることのできる職員の育成を目指しております。
議員のご質問にもございましたが、新規採用職員には所属の違う先輩職員が採用後の半年間、月１回の面談を通じて業務の相談などを行うメンター制度を実施し、また採用後半年を経過する際には、人事秘書課職員によるフォローアップ面接も実施することで職場での不安や悩みを相談しやすい環境づくりに努めております。
人材育成には研修による育成も重要であり、新規採用の職員には前・後期研修を、指導育成する立場の職員には、新任・現任係長研修をはじめ課長補佐研修や管理職研修を実施しており、県研修センターにおいても様々な専門研修に加え人材育成に関するコーチング、部下とのコミュニケーション研修なども実施しております。
また、人材育成においてはもう一つ柱となる制度、人事評価制度がございます。
職員には、段階別、職種別に標準職務遂行能力を定めており、今の職責を果たすだけでなく、次の職責を意識して求められる能力を積極的に習得するよう評価項目にも取り入れ、上司との面談を通じ成長の気づきとしているところでございます。
今後も、メンター制度、研修、人事評価制度などを活用し、新規採用職員、さらには責任を持って部下の指導ができる先輩職員の育成に取り組んでいきたいと考えておりますので、ご理解賜りますようお願い申し上げます。
熊澤真澄
ありがとうございました。
答弁の中に、人材育成について職員が自分らしさを持って生き生きと業務を行い、市民の負托に応えるという育成目標を持ってやられておるということを伺いました。まさに私が訴えたい思いと同じ人材育成の目的だと思いました。現在、それを行うに、先ほど説明がありましたように、職責にあったいろいろな研修を人事秘書課で行っており、メンターを利用したりとか、新人のフォローアップも実施されているということでありました。
従来というか、今やってみえる研修だけでなく、今後としては人口減少とか少子高齢化に伴い複雑化、多様化する行政課題への対応が求められてくるんではないかと。窓口にもそれなりに複雑化した相談事がいっぱいあるというふうに感じております。
それに応じた研修も必要になってくるんじゃないかなというふうに思っておりますが、現実的には先ほど話ししました日頃の業務が多忙で、研修を受ける時間が少なくなり人材育成に取り組む余裕がなく、先輩や上司が部下を指導することが難しくなっているよとも職場を見ていると感じております。
そこで質問なんですけど、従来の研修も必要と感じておりますが、多様化する行政課題へ対応するための研修も必要と思います。また、併せて部下を指導できる体制、いわゆる課の組織力の向上、これが必要になってくるんじゃないかと思いますけど、当局の考えをお聞かせください。
務部次長兼人事秘書課長（大野茂）
ただいま議員のほうからご質問いただきました件についてですが、現状、まず研修を受ける職場の状況ですが、コロナ禍のこの現状において、通常からもともと多様な業務を求められている職場の中にこうしたコロナの業務、例えば国からの給付金の業務であったりだとか、それから生活支援の業務であったりとか、それまでの業務も持ちながらそういった業務を今こなしている状況でございます。
そうした中でも、職員の中からはやはり専門的な知識を身につけたいと、そうした声も聞くところでございますので、そうした研修を受けたい職員に、業務が多忙ではあるものの、何とかそこを、業務を効率化しながら研修を受けさせてあげるような職場の環境をつくっていく、そうしたこともやはり専門的な知識を身につけ、先ほど言われたような組織力を向上するということには必要不可欠なことだとは思いますので、何とかそういった取組を上長のほうが業務の改善を見極めながら受けていただくような、そんな取組をしていただくように我々人事としましても機会を捉えて働きかけていきたいと思っておりますので、お願いしたいと思います。
総務部次長兼人事秘書課長（大野茂）
職員の配置及び適正管理について、お答えいたします。
最初に、職員配置についてですが、職員数には限りがあり、我々公務員は最少の経費で最大の効果を上げなければなりません。
そうした中で、新規事業、重点事業、そして通常業務をこなさなくてはならないため、柔軟な組織運営をしながら必要部署に必要な職員を適正に配置していくことが重要であると考えております。
また、時間外勤務が多くなった場合は、産業医や臨床心理士によるカウンセリングなど職員の体と心のケアにも配慮が必要であると考えております。
次に、仕事量に見合った人員計画については、令和３年度の時間外勤務の実績としては全体として３万254時間、平均しますと１人当たり年間65時間となっております。
時間外勤務につきましては、一時的なものなのか、それとも慢性的なものなのか、課の状況を聞き取り、全体のバランスを見ながら人事異動での対応を基本とし、業務の見直しやＤＸによる事務の改善などをする上で、それでも足りなければ増員するという考えで対応していきたいと考えておりますので、ご理解賜りますようお願い申し上げます。
熊澤真澄
ありがとうございました。
最少の人員で最大限の仕事をする公務員の基本的なことだと思いますが、私の思うに仕事量に合った人員計画も一つ必要になってくるんじゃないかなというふうに思っています。
先ほど、３年度で時間外が１人65時間、多いか少ないかという議論は抜きにするんですけど、時間外が一時的なのかずうっと続く慢性的なのかというのは、多分人事秘書課長、総務部次長は課から聞き取りをされてご承知と思うんですけど、それでもあえてまた全体を見て人事秘書課としては人事配置をしないかんというふうにも心得ております。
その中で、各課での業務見直し、改善を、確かに各課で一生懸命努力してやられておると思うんですけど、それでも足りないときは増員をというふうに先ほど答えられました。
人事秘書課として、担当課が一生懸命やっておるのを確認しがてら、いかんせんこれでは残業ばかり、時間外ばかり増えてはまずいということだというふうになってはいかないとは思います。そういう場合には、増員を考えていただきたいなあというふうに思います。
そもそも時間外なんですけど、労働基準法では時間外を前提とせず、先ほど説明したみたいに計画を立てるということが前提となっておるということで、今まで時間外の聞き取りを行った中で、コロナの関係で一時的に増えたのか、いやこの課はずうっと忙しいもんで増員しなあかんかなというふうにいろんな判断をされておると思うんですけど、平均で65時間も時間外があることを考えると増員すべきじゃないかなと自分では思うんですけど、人事秘書課の見解をちょっとお聞かせください。
総務部次長兼人事秘書課長（大野茂）
先ほどの答弁と重なる部分もございますけれども、必要な部署に人を適正に配置することについては認識として持っております。
ただ、やはりその業務の見直しなどを踏まえた上でそうしたことをしていただくことが重要ではないかなと思っております。
それから、今後も柔軟な組織の対応というところで、まず人員を増員するという視点でお伝えさせていただきますと、まずは人材の確保ということも必要な要素かと思います。公務員として本市を受けてもらうような、そういった魅力を本市から発信し、そして幅広く人材を確保するというところからいいますと、例えば今後インターンシップを導入してそういった受皿をつくる。それから、職員採用の説明会などを開催して、ほかの市町にはない北名古屋の取組というところから、まずは人材を確保して業務の改善の見直しをしていただく。
その上で、適正な職員の配置が行えるよう人材確保に努めてまいりたいと、このように考えておりますのでよろしくお願いいたします。
熊澤真澄
ありがとうございます。
人材を確保するということは、物すごく難しいことだというふうに自分も感じております。人事秘書課を中心にして、いろんな案を練っておられるということも今お聞きしました。各市町どこも同じなんですけど、みんな工夫して人材確保に努力されております。我がまちが突出してすごく給料を上げればみんな来るかもしれませんですけど、各市町同じ給料です。
魅力ある職員像、また人材育成で先ほども話しさせてもらったんですけど、やっぱりこの北名古屋市の職員になりたいというようなポイントのＰＲの仕方が必要になってくるんじゃないかなというふうに考えますもんで、一度その辺、今思っている北名古屋市の魅力、職員になったらこういうふうだよというものが分かれば少しお考えをお聞かせください。
総務部次長兼人事秘書課長（大野茂）
ほかの市町にない魅力という点では、先ほど答弁の中でもお伝えしましたけれども、採用試験をよく受けに来る受験生、応募してくる方々のお話を聞くと、ほかにない本市の魅力というところで、例えば今我々が行っているメンター制度、こういったものについてはホームページ等を見ていただく学生の方にも大変好評でというお話は聞かせていただきます。
また、本市にある回想法事業、それからそういったほかにない魅力というのはやはりホームページを通して目につくところがございますので、そういったところから少し情報発信のほうにも働きかけながら、他市町にない本市の魅力というところを伝えていくことが重要でもあるかなと思いますので、そうした取組を今後も続けていきたいと思います。
総務部次長兼人事秘書課長（大野茂）
長時間外勤務の是正について、お答えをいたします。
長時間外勤務が多い部署においては、先ほども申し上げましたが、まずは状況を聞き取り、庁内全体を見ながら定期人事異動において対応していくものと考えております。
今後、育児休業の取得の促進など、これまで以上に働き方が変化していく中においては、日々の業務改善、またデジタル技術を活用しながら事務の効率化をより一層図ることで、限られた人材を適正に配置し、時間外勤務の是正が図れるよう管理職への意識改革にも努めてまいりますので、ご理解賜りますようよろしくお願い申し上げます。
熊澤真澄
ありがとうございました。
働き方が変化していく中、各課においては日々業務改善、事務の見直しをしながら時間外勤務の是正が図れるように、管理職の方が意識改善を努めることに必要があるというふうに答弁されました。まさに私も同じように考えます。
管理職がその課の組織をある程度まとめて行っております。
また、各課それぞれその変化に応じて業務の改善を一生懸命努力されておるというふうには自分も感じております。
人事秘書課として、具体的に管理職にどう意識改革を図っていかれるのか、また指導されていかれるのか、ちょっと最後にお聞きしたいと思います。お願いします。
総務部次長兼人事秘書課長（大野茂）
これから働く環境というものは、今後男性の育児休業であったりですとか、それから親の介護など仕事と家庭を両立していくような制度、こういったものが次々と制度設計しておるわけです。ですので、管理職の方には今後こうした職場が当たり前になるように認識していただきたいなと思っておるところです。
これまでいろんな、私も昭和の生まれではあるんですが、昔ながらのそうした概念を取り払っていただいて、職場に応じた、これからを見据えた、例えば男性の職員が１か月、３か月、職場から離れるということが今後日常になってくるということを意識していただきながら業務に取り組んでいただきたいなと、改善をしていただきたいなと思っております。
その中でいいますと、例えば残業が、時間外が多い職場において、テレワークとかそういった仕組みも構築されつつありますので、集中的にその時間外が多くなるような職員に対しては、業務量に応じてそういった仕事の仕方をさせるであったり、あるいは窓口であったり電話業務で時間が煩雑に取られてしまう場合ですと、やはり時間外業務になってしまいますので、１つ会議室を借りて、この日はこういった仕事で集中的に行ってくださいとか、そういった取組をしていくような考え方をしていただきたいなと。
そのためにも人事評価制度というものを十分に活用しながら管理職へのマネジメント、それから管理職向けのそういった研修に向けて今後活用していきたいなと思っておりますので、よろしくお願いしたいと思います。